Når jeg lytter til mine kunders udfordringer i dag, er det er min oplevelse, at disciplinen ledelse er i bevægelse i alle fag og at mange ledere erfarer, at der stilles store og komplekse krav til deres indsats. Både i forhold til deres faglige leverancer og til deres forståelse og eksekvering af ledelsesopgaven.
Ledelse bliver i stigende grad en disciplin, der handler om at kunne nå mere på mindre tid og med færre ressourcer. Oveni dette lægges et øget krav om at kunne lede både op og til siden og samtidig skabe mening og engagement hos medarbejdere i en hverdag, hvor meningen (læs: fag-fagligheden) får mindre og mindre udfoldelsesrum. Ledere i dag er ofte udfordret på at få egne ressourcer og kompetencer til at slå til i dette komplekse scenarie.
Problemerne er komplekse, men bliver også ofte komplicerede
Noget af det, der viser sig i mine samtaler med ledere er, at de strukturelle eller organisatoriske udfordringer ikke kan løses strukturelt eller organisatorisk. I stedet erfarer lederne, at det er deres menneskelige egenskaber og personlighed, der skal bruges til at favne problemet. Og det forstyrrer den leder, der vil se tydelig kausalitet. Oplevelsen af ikke at kunne løse problemet med en strukturel, måske maskinel tilgang er udfordrende. Hvis lederen oplever ikke at slå til eller at have de værktøjer der efterspørges, så kan det opleves som at være alene og uden handlerum. Mangel på fleksibilitet i indstilling kan føre til mangel på robusthed eller resiliens. Mister lederen denne, altså evnen til at kunne modstå eller rejse sig igen efter modstand, kan det true eller helt underminere beslutningskraft og eksekveringsevne. Og dermed ryger arbejdsglæde og følelsen af succes.
Executive coaching
Processen i executive coaching gør lederen bevidst om, hvad der er på spil. Den skiller det kompetencemæssige eller faglige spor fra det, jeg vil kalde det dannelsesmæssige spor. Altså det, der undersøger, hvad lederen mener er det rigtige og vigtige – eller sagt i en nutidig retorik – det meningsdannende spor. Vi skiller så at sige spørgsmålet ”Hvordan bliver jeg bedt om at bedrive ledelse” fra ”hvordan jeg gerne vil bedrive ledelse”.
Bevidstheden om værdiafklaringen som ovenfor nævnt, er et vigtigt afsæt for at forstå, hvad der er drivkraften i dilemmaerne. At få identificeret det svære og dets implikationer, giver arbejdet indhold og retning.
At starte med en personlighedstest giver et fælles afsæt
En omfattende personlighedstest giver et hurtigt og meget præcist billede af, hvordan lederen ser sin personlighed lige nu. Hvad der driver, og ikke mindst hvad der holder tilbage. Derfor er den et værdifuldt indledende samtaleværktøj til at kaste lys over ens præferencer. Og dermed også på sine udfordringer.
Jeg havde for nyligt en session med en kvindelig leder, der med et smil om munden sagde: ”jeg har svært ved at sige præcist, hvad det er vi har gjort i forløbet. Men jeg ved, at jeg er forandret. Jeg handler anderledes. Mere bevidst. Jeg er mere til stede, og jeg ved helt tydeligt, hvad jeg skal og vil. Jeg føler pludselig, at jeg beslutter mine handlinger og træffer valg – jeg er ikke længere bare et produkt af mine omstændigheder eller mine følelser”.
Det synes jeg meget godt sammenfatter effekten af, hvad selvindsigt kan føre til!